Le bien-être au travail, axe majeur de la RSE

La RSE, ce n’est pas seulement éviter de faire fabriquer ses produits par des enfants dans les PED ou acheter du café labellisé « commerce équitable » pour sa cafétaria. La RSE commence sur le lieu de travail où, en théorie, chacun doit pouvoir mener à bien ses missions dans une ambiance humaine basée sur l’écoute et le respect de l’autre. En théorie seulement, car ce n’est pas toujours le cas dans les entreprises, collectivités ou administrations…

Le 8 décembre dernier, lors d’un « Rendez-vous de la RSE », le Comité 21 a lancé un groupe de travail sur la thématique du bien-être au travail. L’occasion, pour Karine Viel, de rappeler certains chiffres : selon le baromètre 2011 Edenred – Ipsos(1), 37% des Français interrogés se disent peu ou pas satisfaits de leur situation professionnelle en général et 40% affirment que leur motivation diminue, les raisons invoquées allant du manque de reconnaissance et de la rémunération trop faible au type de management et de relations sociales en passant par la charge de travail, le stress et le mal-être au boulot.

De son côté, l’AFSSET(2) relève que les consultations pour risque psycho-social sont devenues en 2007 la première cause de consultation pour pathologie professionnelle(3). Plus largement, un travailleur européen sur trois estime que sa santé est affectée par le stress ressenti sur le lieu de travail.

Les facteurs de mal-être peuvent être liés à la situation de l’entreprise (crise, mondialisation, pression concurrentielle et/ou actionnariale, exigences accrues des clients,…), à la situation du salarié dans l’entreprise (réorganisation, organisations matricielles, reporting, court-termisme, taylorisation des tâches, NTIC, individualisation des objectifs, conduites managériales perverses telles que pression excessive, concurrence interne, injonctions paradoxales,… Et elles peuvent être liées à la situation personnelle du salarié (peur du chômage, incertitudes sur l’avenir, diminution du lien social hors travail, organisation personnelle -transports, enfants, etc- et montée de l’individualisme). L’enjeu, selon Karine Viel, est donc de repenser la place de l’individu au sein de l’entreprise.

Le bien-être : une notion subjective ?

Pour expliquer la notion de bien-être, Delphine Poligné, du cabinet des Enjeux et des Hommes est d’abord partie de la définition du terme « santé » retenue par l’OMS (cf. « un état de complet bien-être physique, mental et social, (qui) ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité »). Elle a ensuite précisé que, prenant en considération la personne dans toutes ses dimensions, le bien-être se traduit par un sentiment d’épanouissement, une sensation de confort et une satisfaction générale, tant au niveau du corps que de l’esprit.

Mais les entreprises et autres structures s’attachent-elles vraiment à valoriser le bien-être de leurs salariés ou agents ? En tous cas, elles y sont incitées et les lignes directrices rassemblées au sein de l’ISO 26000 en font état : l’article 6.4.6 précise que « le domaine de la santé et de la sécurité au travail concerne la promotion et le maintien du degré le plus élevé de bien-être physique, mental et social des travailleurs ainsi que la prévention d’effets négatifs sur la santé liés aux conditions de travail.

Il porte également sur la protection des travailleurs contre les risques pour la santé et sur l’adaptation de l’environnement de travail aux besoins physiologiques et psychologiques des travailleurs ». Il note aussi que « l’impact financier et social des maladies, blessures et décès d’origine professionnelle est élevé pour la société. La pollution accidentelle et chronique et autres risques professionnels préjudiciables aux travailleurs peuvent également avoir des effets sur les communautés et sur l’environnement. Les questions de santé et de sécurité se posent du fait de dangers que font courir équipements, processus, pratiques et substances (chimiques, physiques et biologiques) ».

Que peut faire l’entreprise ?

Face à cela, l’entreprise ne peut pas se permettre de ne faire que du curatif, d’attendre des catastrophes pour agir, comme l’actualité nous l’a montré récemment. Mais comment peut-elle s’y prendre ? Jacques Fradin, directeur de l’Institut de Médecine Environnementale, préconise plusieurs types d’actions. Il propose de réduire le management par le stress, la culture de compétition et les rapports de force tout en apprenant à mieux les gérer.

Et il préconise de s’appuyer davantage sur les motivations personnelles et sur l’intelligence adaptative et créative, c’est-à-dire celle qui met en œuvre la curiosité, la souplesse, la nuance, la relativité, la réflexion logique et l’opinion personnelle, à  l’inverse de l’intelligence automatique qui se base plus sur les habitudes / la routine, le refus / la rigidité, la simplification, les certitudes, l’empirisme,…

Car selon le Dr Fradin, seuls nos territoires cérébraux adaptatifs (préfrontaux) sont aptes à gérer la complexité et les situations de non-contrôle (les territoires automatiques qui relèvent du système limbique gèrent, eux, les situations simples, connues ou maîtrisées).

Pour prévenir au mieux le stress pathologique, le spécialiste de la médecine environnementale propose en outre de construire des postes « biocompatibles », ces derniers devant contribuer à « développer une circulation de l’information ouverte, mettre en cohérence les pouvoirs et les responsabilités et [à] se recentrer sur les cœurs de fonctions ». Car, précise-t-il, « une organisation et un management bio-systémiques permettent à la fois une meilleure expression du potentiel des acteurs (initiative, motivation, prise de confiance) et la prévention / résolution de dysfonctionnements « structurels » psycho-induits ».

Des exemples d’actions menées par différentes structures ont également illustré cette journée organisée par le Comité 21. Certaines sociétés proposent le télétravail un jour par semaine, la flexibilité des horaires, un système de crèche au sein même de l’entreprise, des espaces détente dignes de ce nom, voire une séance de massages hebdomadaire avec un kinésithérapeute.

Certaines mettent en place un vrai plan de formation et l’appliquent. D’autres proposent un partage des responsabilités et des bénéfices. Bref, autant d’actions qui ne se limitent pas au symbolique mais ont des conséquences concrètes. A cet égard, notons que les observatoires du stress, longtemps décriés (certains n’auraient pas vu venir une vague de suicides dans de très grands groupes), commencent également à mener des actions concrètes allant au-delà des seuls questionnaires de satisfaction peu (ou pas) suivis d’effets.

Autonomie, reconnaissance et sens : facteurs majeur du bien-être au travail

Au final, comme l’a rappelé Delphine Poligné, il existe trois facteurs majeurs de bien-être au travail : l’autonomie, la reconnaissance et le sens. Avant de se lancer dans de grandes démarches ou déclarations d’intentions, ne serait-il pas utile, pour les dirigeants ou au moins les responsables des ressources humaines, de vérifier si ces trois fondamentaux caractérisent bien le « mode de vivre » au sein de leur structure ?

Ne pas confondre réduire le niveau d’insatisfaction et augmenter le niveau de satisfaction…

Les principales sources d’insatisfaction en milieu professionnel sont essentiellement les mauvaises conditions de travail, les possibilités limitées voire inexistantes de développement professionnel, l’absence de garantie de garder son emploi et la mauvaise gestion du temps de travail. Les sources de satisfaction les plus citées sont les bonnes méthodes de management, la reconnaissance, l’écoute (avec possibilités de critiques positives et constructives) ou encore une vision et des objectifs clairs. Par conséquent, diminuer le niveau d’insatisfaction ne signifie pas augmenter le niveau de satisfaction, même si cela y contribue…

Hélène Bouillon-Duparc